Furcsa ellentmondás, amikor egy vállalat hónapok óta nem talál megfelelő embert, miközben sok álláskereső azt tapasztalja, hogy hiába jelentkezik, nem jut tovább az első körön. Kívülről ez munkaerőhiánynak látszik, de a háttérben gyakran más probléma húzódik meg: nem ugyanaz a tudás van a piacon, mint amire a cégeknek éppen szükségük lenne. A különbség pedig egyre kevésbé csak diplomákban vagy szakmákban mérhető.
Ugyanaz a munkakör ma egészen mást jelenthet, mint öt éve
Egy pénzügyi munkatárstól korábban elsősorban erős Excel-tudást, pontos adminisztrációt és stabil számviteli alapokat várhattak. Ma ehhez könnyen társulhat adatvizualizáció, automatizált riportálás, üzleti intelligencia-rendszerek használata vagy akár AI-eszközök ellenőrzése.
Marketingben hasonló a helyzet. A klasszikus kampánytervezés mellé bekerült az analitika, CRM, marketingautomatizáció, adatértelmezés és technológiai platformok kezelése. Egy logisztikai pozíció sem feltétlenül csak fuvarszervezésről szól: készletoptimalizálás, ERP-rendszerek, adatelemzés és beszállítói kockázatok kezelése is része lehet.
A munkakörök tehát nem egyszerűen szaporodnak vagy eltűnnek, hanem összekeverednek bennük korábban különálló kompetenciák. Ez az egyik oka annak, hogy a munkáltató nehezen talál „kész” jelöltet.
A cégek néha olyan embert keresnek, aki gyakorlatilag nem létezik
A készséghiány egy része valódi, más része azonban rosszul megfogalmazott elvárásból keletkezik. Gyakori álláshirdetés, amely egyszerre kér több év tapasztalatot, széles technológiai ismeretet, erős kommunikációt, iparági hátteret, nyelvtudást és vezetői szemléletet – közben a pozíció fizetése egy középszintű szakemberhez igazodik.
Ilyenkor nem feltétlenül a piac szűk. Lehet, hogy maga a keresési profil túl szűkre van húzva.
A jó toborzás egyik fontos kérdése ezért az, hogy mi az a három-négy készség, amely nélkül valóban nem lehet ellátni a munkát, és mi az, ami néhány hónap alatt megtanulható. Ha minden követelmény „kötelező”, a jelöltpool gyorsan eltűnik.
A technikai tudás mellett egyre fontosabb a tanulási sebesség
Olyan területeken, ahol a technológia gyorsan változik, egy konkrét szoftver ismerete gyorsan elavulhat. Sokkal értékesebb lehet az a szakember, aki új rendszereket gyorsan megtanul, érti az alaplogikát, és képes egyik eszközről a másikra átvinni a tudását.
Ez komoly változás a kiválasztásban. A munkáltató nemcsak azt nézi, mit tud valaki ma, hanem azt is, mennyire képes új tudást felvenni akkor, amikor a munkakör fél év múlva már részben más lesz.
Ezért felértékelődik a problémamegoldás, az önálló tanulás, az információ értékelése és az a képesség, hogy valaki ismeretlen helyzetben is jó kérdéseket tegyen fel. Ezeket nehezebb egy önéletrajzból kiolvasni, mint egy programnyelv vagy szoftver nevét, ezért a kiválasztási módszereknek is változniuk kell.
A diploma önmagában egyre kevésbé pontos jelzés
Egy végzettség továbbra is fontos alap lehet, különösen szabályozott vagy mély szakmai tudást igénylő területeken. Mégis egyre több munkakörben előfordul, hogy két azonos diplomájú jelölt gyakorlati felkészültsége között óriási különbség van.
Az egyik már dolgozott valós adatokkal, kezelt projekteket, látott ügyfélhelyzeteket, használt digitális eszközöket. A másik elsősorban elméleti tudással érkezik.
Ezért terjednek a gyakorlati feladatok, próbaprojektek, esettanulmányok és portfólióalapú kiválasztások. Nem mindenhol szerencsés hosszú ingyenes tesztmunkát kérni, de rövid, célzott feladat sokkal többet mutathat arról, hogyan gondolkodik a jelölt, mint húsz percnyi általános interjú.
A képzés költségét valakinek vállalnia kell
A készséghiány egyik legnehezebb pontja az úgynevezett „kész szakember” elvárás. A cég olyan embert szeretne, aki azonnal termelékeny, de kevés vállalat akar hosszabb időt és pénzt fordítani a betanításra.
Ha minden szereplő kizárólag tapasztalt munkatársat keres, egy idő után elfogy az utánpótlás. A juniorok nem kapnak lehetőséget, ezért nem lesz belőlük medior, később pedig senior szakember.
Ez különösen technológiai és mérnöki területeken veszélyes, ahol a belépési küszöb magas. A vállalatoknak ezért érdemes tudatosan kialakítaniuk olyan pozíciókat, ahol a munkakör egy része már az első naptól értéket termel, a másik része pedig strukturált tanulást biztosít.
A képzés költség, de a folyamatos szakemberhiány is az.
A készséghiány valójában szervezeti kérdés is
Könnyű a munkaerőpiacot hibáztatni azért, mert nincs elég megfelelő jelölt. De sok vállalatnál az is kérdés, mennyire jól definiáltak a munkakörök, mennyire reálisak az elvárások, van-e belső képzési rendszer, és kapnak-e az emberek lehetőséget új területek megtanulására.
A legerősebb szervezetek nem feltétlenül azok, amelyek mindig készen találnak megfelelő szakembert. Inkább azok, amelyek képesek a meglévő emberekből új kompetenciát építeni, és pontosan tudják, mit kell kívülről behozniuk.
A munkaerőpiaci verseny ezért egyre kevésbé pusztán létszámkérdés. Az nyerhet, aki gyorsabban felismeri, mely készségek válnak kritikussá, és nem csak akkor kezd ember után keresni, amikor a hiány már az üzleti teljesítményt veszélyezteti.
Fotó: Magnific